Kebijakan Sumber Daya Manusia

Kebijakan adalah pernyataan maksud dan tujuan organisasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Kebijakan merupakan aspek yang paling penting dari total kegiatan perencanaan organisasi. Sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Kebijakan sumber daya manusia merupakan pelaksanaan atas seluruh program kerja yang didelegasikan dari manajemen puncak sehingga dalam pelaksanaan program harus terus berkonsultasi dengan manajer sumber daya manusia dengan bawahannya. Jika perlu konsultasi juga dapat dilakukan dengan perwakilan serikat pekerja dan asosiasi profesi.

Kebijakan sumber daya manusia harus didasarkan pada prinsip yang akan mengatur hubungan organisasi dengan tenaga kerja. Kebijakan tersebut harus:

• Dinyatakan dalam istilah yang jelas.

Artinya kebijakan harus ditetapkan dan dinyatakan secara jelas sehingga karyawan dapat langsung memahami tentang isi dari kebijakan yang dilakukan perusahaan.

• Dipahami dengan mudah oleh semua manajemen dan karyawan.

Artinya kebijakan yang dilakukan harus dapat dipahami oleh karyawan dengan mudah dan cepat. Setiap istilah atau jargon-jargon kebijakan harus dapat dipahami dengan mudah oleh karyawan sehingga dapat melekat di hati setiap karyawan.

• Memiliki efek standar pada semua karyawan.

Artinya kebijakan harus dapat diimplementasikan dengan baik dan dapat diikuti oleh semua karyawan tanpa adanya kebingungan dalam pelaksanaanya.

Kebijakan sumber daya manusia harus berkonsentrasi pada aspek-aspek berikut:

• Prosedur yang jelas dan rinci mengenai berbagai kegiatan spesifik seperti rekruitmen, seleksi, promosi, dan pelatihan karyawan; 
• Kegiatan mengenai seberapa baik iklim kerja dan kepuasan karyawan yang ada.

Pandangan kebijakan sumber daya manusia dalam jangka panjang dapat fokus pada:

• Adanya kesamaan peluang terhadap kebijakan promosi jabatan.

Promosi jabatan pasti akan terjadi pada setiap perusahaan. Penerapan kebijakan dalam suatu perusahaan dikatakan baik jika semua karyawan yang berprestasi memiliki peluang yang sama terhadap promosi jabatan.

• Ketersediaan kegiatan pelatihan dan pengembangan untuk semua karyawan.

Kebijakan terhadap pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia harus dapat dirasakan oleh seluruh karyawan.

• Adanya kesamaan perlakukan terhadap disiplin kerja.

Kebijakan sumber daya manusia dalam jangka panjang harus mengutamakan kesamaan perlakuan terhadap disiplin kerja. Perusahaan tidak boleh melakukan perlakuan yang berbeda antara satu karyawan dengan karyawan lainnya. Adanya perbedaan perlakuan terhadap disiplin kerja akan mengakibatkan keresahan yang berkepanjangan sehingga mengganggu produktivitas kerja karyawan.

• Adanya negosiasi dengan karyawan atau perwakilan mereka dengan itikad baik untuk kepentingan organisasi maupun karyawan.

Negosiasi bertujuan untuk mencari jalan keluar atau jalan tengah terbaik bagi kedua belah pihak baik perusahaan maupun karyawan. Negosiasi yang baik akan memberikan dampak positif terhadap perkembangan perusahaan.

Efek Kebijakan Sumber Daya Manusia

Kebijakan sumber daya manusia akan memberikan konsekuensi logis bagi perusahaan. Ketika sebuah perusahaan ingin memiliki, kualitas sumber daya manusia, iklim kerja, dan budaya kerja yang baik maka perusahaan harus mengalokasikan sejumlah biaya untuk kegiatan departemen sumber daya manusia. Pengeluaran biaya ini harus seimbang dengan perumusan dan kebijakan sumber daya manusia karena akan memberikan efek yang sangat besar bagi perusahaan.

Efek hasil kebijakan sumber daya manusia dapat diketahui dalam setiap upaya kebijakan sumber daya manusia disetiap kegiatan perusahaan. Perlu dipahami bahwa kebijakan sumber daya manusia adalah tanggung jawab setiap departemen untuk menyelesaikan sesuatu melalui sistem operasional yang telah dirumuskan secara bersama dalam perusahaan.

Setiap sub bagian dalam perusahaan harus mengadopsi kebijakan dan melaksanakannya dengan baik sesuai dengan ketentuan yang sudah digariskan oleh manajemen. Kebijakan yang telah dirumuskan, harus ditindaklanjuti oleh setiap mandor/pengawas.

Teori Kepemimpinan Situasional

 

Gaya kepemimpinan adalah pola-pola perilaku konsisten yang mereka terapkan dalam bekerja dengan melalui orang lain seperti yang dipersepsikan orang-orang itu. Paul Hersey dan Ken Blanchard pertama kali mengembangkan 'Teori kepemimpinan siklus hidup' mereka pada tahun 1969. Mereka kemudian mengganti nama teori 'kepemimpinan situasional' dan terus mengembangkannya baik secara bersama-sama maupun secara individual.

Teori ini menjelaskan empat gaya kepemimpinan yang berbeda dan empat tingkat kematangan individu atau tim atau kesiapan. Kemudian menggabungkan ini untuk menyarankan gaya kepemimpinan mana yang paling sesuai dengan tingkat kematangan yang mana.

Gaya kepemimpinannya adalah:

S1: Mengatakan.

Gaya ini dicirikan oleh komunikasi satu arah di mana manajer mendefinisikan peran dan sangat direktif tentang bagaimana pekerjaan akan dilakukan.

S2: Menjual.

Manajer masih memberikan arahan tetapi menggunakan komunikasi dua arah. Tim atau individu sekarang didorong untuk membeli keputusan yang dibuat oleh manajer.

S3: Berpartisipasi.

Manajer dan tim (atau individu) berbagi pengambilan keputusan tentang beberapa aspek tentang bagaimana pekerjaan akan dilakukan. Manajer kurang fokus pada perilaku direktif dan lebih pada perilaku yang mendukung.

S4: Mendelegasikan.

Sementara masih terlibat dalam keputusan, manajer telah mendelegasikan banyak tanggung jawab untuk kinerja pekerjaan kepada tim atau individu tetapi tetap memiliki tanggung jawab untuk memantau kemajuan.

Di samping gaya kepemimpinan adalah karakteristik tim atau individu. Dalam versi sebelumnya dari model ini disebut 'tingkat kedewasaan' tetapi dalam versi yang lebih baru ini menjadi 'kesiapan pengikut'. Empat tingkat kesiapan adalah:

R1: Tidak bisa dan tidak mau atau tidak aman.

R2: Tidak bisa tetapi mau atau percaya diri

R3: Dapat tetapi tidak mau atau tidak aman

R4: Bisa dan mau atau percaya diri

Menempatkan gaya kepemimpinan bersama dengan tingkat kesiapan menghasilkan diagram di bawah ini:

Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian, Manfaat, Tujuan, dan Tantangan

 

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

manajemen sumber daya manusia merupakan proses pencapaian tujuan organisasi melalui penggunaan manusia atau individu yang ada di dalamnya. Individu atau karyawan yang dikelola agar memiliki kompetensi dan keahlian sesuai yang dibutuhkan dalam mendukung pekerjaanya. Manajemen sumber daya manusia juga didefinisikan sebagai pendekatan strategis untuk pengelolaan asset yang paling berharga di dalam organisasi yaitu orang yang bekerja di sana, yang secara individu atau kolektif (tim kerja) berkontribusi terhadap pencapaian sasaran yang telah ditetapkan3. Di sini ditekankan pada pengelolaan manusia tidak saja menjadi tugas para manajer dalam menetapkan tujuan strategis tetapi juga diharapkan peran serta dari karyawan untuk ikut termotivasi meningkatkan diri demi pencapain tujuan bersama.

Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia

• Organisasi akan memiliki sitem informasi sumber daya manusia yang akurat
• Organisasi akan memiliki hasil analisis pekerjaan atau jabatan berupa deskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan atau jabatan terbaru
• Organisasi memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan perencanaan sumber daya manusia yang mendukung kegiatan bisnis
• Organisasi akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektifitas rekrutmen dan seleksi karyawan
• Organisasi dapat melakukan kegiatan orientasi sosialisasi secara terarah dan dapat melaksanakan pelatihan secara efisisien dan efektif serta dapat melaksanakan penilaian kinerja karyawan
• Organisasi dapat melaksanakan program pembinaan dan pengembangan karir karyawan serta dapat melakukan penelitian di bidangnya
• Organisasi dapat menyusun sekala upah atau gaji dan mewujudkan sistem balas jasa bagi para karyawan.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

• Tujuan sosial (societal objectives)

Menyangkut tanggung jawab sosial dan masyarakat yang mana organisasi harus meminimalkan dampak negatif dari aktivitas yang dilakukannya yang menyangkut diskriminasi, keamanan atau bidang lain yang menjadi perhatian masyarakat.

• Tujuan organisasi (organizational objectives).

Banyak organisasi telah mengakui peran manajemen sumber daya manusia dalam mewujudkan efektifitas organisasi mereka dimana manajemen sumber daya manusia telah membantu organisasi dalam mencapai tujuannya melalui kegiatan atau aktivitas yang di lakukannya.

• Tujuan fungsional (functional objectives)

Berfungsi untuk memelihara kontribusi seluruh level yang ada dalam organisasi termasuk peran bagian sumber daya manusia. Seluruh divisi haruslah sesuai dengan kebutuhan organisasi untuk bersama-sama mencapai tujuan.

• Tujuan pribadi (personal objectives).

Tujuan ini membantu seluruh karyawan mencapai tujuan mereka secara pribadi seperti jenjang karir dan promosi melalui peran serta mereka untuk organisasi.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Tantangan Eksternal

• Tantangan bidang ekonomi

Meliputi inflasi, resesi, tingkat pengangguran, tingkat suku bunga dan sebagainya merupakan aspek perekonomian yang harus selalu di perhitungkan oleh organisasi dalam pengambilan keputusan strategiknya.

• Tantangan bidang sosial

Seperti pergeseran peranan wanita dalam rumah tangga yang tidak saja sebagai ibu rumah tangga tetapi sudah menjadi pencari nafkah, mendaptkan kesempatan menempuh pendidikan tinggi dan berkarir tinggi. Hal ini dapat berakibat pada manajemen sumber daya manusia dalam menentukan struktur atau posisi jabatan atau komposisi gender pada perencanan sumber daya manusia dalam organisasi yang perlu mendapat pertimbangan.

• Tantangan bidang politik

Seperti perubahan pemimpin daerah, perubahan struktur dalam pemegang kendali kekuasaan pemerintahan negara dan partai politiknya, terjadinya revolusi dan lainnya. Peristiwa-peristiwa tersebut mengakibatkan terjadinya perubahan yang dampaknya akan dirasakan oleh warga negara dimana peristiwa tersebut terjadi yang tentunya terimplikasi pada ketenaga kerjaan yang perlu mendapat perhitungan matang dalam organisasi.

• Tantangan bidang perundang-undangan

Seperti perubahan tentang perlindungan tenaga kerja, ketentuan upah minimum, hubungan industrial, keharusan mempekerjakan orang cacat, keharusan mempekerjakan wanita dan lainnya. Kesemuanya itu perlu diperhatikan oleh organisasi, diperhitungkan dan ditaati yang dicerminkan dalam perencanaan sumber daya manusia dan aplikasinya di lapangan.

• Tantangan bidang teknologi

Disadari belakangan ini kemajuan yang sangat pesat di bidang piranti komputer telah melahirkan aneka ragam kegiatan yang menyangkut pengembangan bidang informasi teknologi yang lebih luas yang harus di ikuti oleh organisasi jika tidak ingin telindas oleh pesatnya kemajuan yang terjadi. Termasuk dalam persiapan sarana dan prasarana serta kemampuan para pelakunya.

• Tantangan dari pesaing

Persaingan yang terjadi di dunia usaha sudah seharusnya terjadi, yang paling penting adalah bagaimana organisasi menghadapi pesaingnya tersebut. Kesuksesan atas persaingan akan didapat tatkala organisasi dapat menjunjung tinggi etika bisnis yang disepakati bersama, peningkatan mutu produk, kesadaran akan tanggung jawab sosial serta kepatuhan kepada berbagai peraturan perundang-undangan. Termasuk juga di dalamnya, perbaikan internal, inovasi dan peningkatan kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki.

2. Tantangan Internal

• Rencana strategik 

Merupakan perencanaan kerja yang ingin diraih oleh organisasi dalam jangka panjang seperti menentukan arah yang hendak diraih dikaitkan dengan tingkat pertumbuhan yang ingin dicapai, barang atau jasa yang ingin dihasilkan, pangsa pasar yang hendak dikuasai. Hal-hal tersebut turut menentukan jumlah dan kualifikasi tenaga kerja yang diperlukan di masa yang akan datang.

• Anggaran 

Merupakan program kerja suatu organisasi untuk kurun waktu tertentu yang tercermin dari komitmen manajemen terhadap usaha pencapaian sasaran yang telah ditentukan. Pertumbukan anggaran akan mempengaruhi pengadaan dan pemanfaatan sumber daya manusia oleh karena itu bidang sumber daya manusia harus menyesuaikan tinggat anggaran terhadap pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia melalui perencanaan yang dibuat.

• Estimasi produksi dan penjualan. 

Penentuan rencana produksi dan penjualan haruslah memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti selera konsumen, situasi persaingan, kondisi perekonomian dan tingkat kejenuhan pasar. Hal tersebut akan berpengaruh terhadap perencanaan di bidang pemenuhan kebutuhan akan sumber daya manusia, agar pemenuhan estimasi produksi maupun penjualan barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi dapat terpenuhi.

• Rancang bangun organisasi dan tugas pekerjaan 

Seperti restrukturisasi organisasi yang menyangkut perubahan tipe organisasi, perubahan jenjang jabatan, perubahan susunan tenaga kerja, yang kesemuanya itu akan berakibat pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di dalamnya.

• Usaha baru

Seperti perubahan jenis usaha, penggabungan usaha, pembentukan cabang baru, pergantian pemilik yang seluruhnya dapat mempengaruhi pemenuhan sumber daya manusia yang dibutuhkan lebih lanjut. 

Fungsi Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Aktivitas manajemen sumber daya manusia adalah sebagai tindakan yang diambil untuk menyediakan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi. Aktivitas sumber daya manusia berupa program tantangan dirancang untuk merespon tujuan sumber daya manusia dan dikelola untuk mencapai tujuan tersebut.

Ada tiga hal yang perlu ditekankan dalam aktivitas sumber daya manusia:

a)      Manajemen sumber daya manusia yang efektif adalah yang berorientasi ke masa depan dan proaktif.

b)      Manajemen sumber daya manusia yang efektif berorientasi pada tindakan.

c)      Manajemen sumber daya manusia haruslah memperlakukan karyawan sebagai individu dan merancang program yang sesuai dengan keunikan masing-masing individu.

Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas:

a)      Produktivitas. Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen. 

b)      Kualitas. Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang suatu organisasi. Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia barang/jasa yang kualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja organisasi tersebut akan berkurang. 

c)      Pelayanan. SDM sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa. Manajemen SDM harus disertakan pada saat merancang proses tersebut. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer, karena sering kali membutuhkan perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan dan kebijakan SDM.

 

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Apa pun bentuk dan kegiatan sebuah organisasi, faktor sumber daya manusia adalah sentral dan strategis dalam kelancaran jalannya usaha. Peran penting sumber daya manusia terwujud dalam pelaksanaan kegiatan pembuatan strategi organisasi, perencanaan kegiatan, pelaksanaan kerja dan monitoring jalannya usaha untuk mencapai sasaran organisasi. Sumber daya manusia menjadi kunci kesuksesan organisasi, kunci yang dapat mempengaruhi efektifitas dan efisiensi organisasi, merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial serta menentukan seluruh tujuan dan strategis perusahaan. Alasan lainnya adalah bahwa pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak dapat terlepas dari lingkungan internal maupun eksternal, yang pada suatu saat akan dapat mempengaruhi keberadaan organisasi tersebut.

Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi penting bagi organisasi, tidak saja pada level manajerial tetapi juga pada tingkat operasional. Danang Sunyoto (2012) menyebutkan bahwa kedua fungsi tersebut memiliki landasan kuat untuk bahan pijakan pada penerapan atau praktik yang diterapkan dalam organisasi. Fungsi-fungsi dimaksud diuraikan sebagai berikut:

a)      Fungsi manajerial, dibagi menjadi empat yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.

                          i.            Perencanaan, meliputi penentuan program pengelolaan sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan organisasi. Fungsi ini merupakan fungsi yang paling esensial karena menyangkut rencana dari awal pengelolaan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang yang berkaitan erat dengan operasional organisasi dan kelancaran kerja didalamnya.

                        ii.            Pengorganisasian; adalah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antar jabatan, jalannnya pekerjaan, aktivitas personalia dan faktor lainnya.

                      iii.            Pengarahan; adalah mengusahakan agar karyawan mau bekerja secara efektif melalui perintah, motivasi dan aturan yang mengikat.

                      iv.            Pengendalian; adalah mengadakan pengamatan atas pelaksanaan jalannya operasional kerja dan membandingkan dengan rencana, serta mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.

b)      Fungsi operasional, dibagi manjadi enam aktivitas yaitu pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.

                          i.            Fungsi pengadaan meliputi aktivitas perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi karyawan, perencanaan mutu dan jumlah karyawan. Sedangkan perekrutan, seleksi dan penempatan berkaitan dengan penarikan, pemilihan, penyusunan dan evaluasi lamaran kerja, tes psikologi dan wawancara. Fungsi ini berguna untuk memperoleh jenis, komposisi dan jumlah sumber daya manusia tepat, yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi.

                        ii.            Fungsi pengembangan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap atau prilaku kerja karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan baik. Kegiatan ini menjadi semakin penting dengan berkembangnya dan semakin kompleksnya tugastugas manajer dalam program pengembangan karyawan. Fungsi ini berkaitan dengan peningkatan keterampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun pendidikan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki, juga berbagai bentuk pengembangan diri untuk para karyawan yang berprestasi.

                      iii.            Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Pemberian kompensasi merupakan tugas yang paling kompleks dan juga merupakan salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun organisasi.

                      iv.            Fungsi pengintegrasian karyawan ini meliputi usahausaha untuk menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi dan masyarakat. Usaha itu perlu memahami sikap dan perasaan karyawan untuk dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan.

                        v.            Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah kehilangan karyawan karena berhenti tetapi dimaksud untuk memelihara sikap kerja sama dan kemampuan bekerja karyawan tersebut. Fungsi ini berkaitan dengan upaya mempertahankan kemauan dan kemampuan kerja karyawan melalui penerapan beberapa program yang dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan kerja.

                      vi.            Pemutusan hubungan kerja yaitu memutuskan hubungan kerja dengan karyawan dan mengembalikannya kepada masyarakat. Proses pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pensiun, pemberhentian, pengunduran diri dan pemecatan.

Dari fungsi-fungsi tersebut, tampak adanya keterkaitan antara satu fungsi dengan lainnya dan aktivitas yang dijalankan dalam manajemen sumber daya manusia sesuai dengan fungsi yang dimilikinya. Seluruh fungsi tersebut saling terkait yang memiliki fungsi sama-sama bertujuan untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

Rencana Operasi Sumber Daya Manusia

Rencana operasi sumber daya manusia terkait dengan kebijakan umum perusahaan. Sebagai upaya untuk meningkatkan efektivitas setelah rencana umum ditetapkan maka organisasi perlu membuat rencana operasi sumber daya manusia. Rencana operasi sumber daya manusia merupakan penjabaran secara khusus dari rencana operasi sumber daya manusia yang akan ditempuh perusahaan. Rencana operasi dapat disusun berdasarkan kegiatan perusahaan dari tahun ketahun. Bagi perusahaan baru rencana operasi sumber daya manusia harus berdasarkan kebutuhan utama dalam pengembangan perusahaan. Secara umum rencana operasi sumber daya manusia dalam suatu perusahaan berkaitan dengan hal-hal berikut:

 

1.     Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia

Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia merupakan proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi dapat menentukan langkah yang harus diambil untuk mencapai tujuan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi memiliki manfaat karena organisasi akan memiliki gambaran yang jelas tentang masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan. Perencanaan sumber daya manusia dikatakan baik jika memenuhi beberapa syarat berikut:

 

a. Mengetahui secara jelas masalah yang direncanakan;

b. Mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang sumber daya manusia dalam organisasi secara lengkap;

c. Adanya pengalaman yang luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan sumber daya manusia;

d. Mampu membaca situasi dan kondisi sumber daya manusia saat ini dan masa mendatang;

e. Memperkirakan peningkatan sumber daya manusia dan teknologi masa depan;

f. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijakan pemerintah, khususnya yang menyangkut ketenagakerjaan.

 

Perencanaan akan kebutuhan sumber daya manusia merupakan langkah awal yang dilakukan oleh organisasi sehubungan dengan banyaknya tantangan yang akan dihadapi ke depan. Organisasi dalam kehidupannya selalu mengalami perubahan baik karena pengaruh internal maupun eksternal, hal ini akan berdampak terhadap volume kegiatan organisasi sehingga perlu adanya perencanaan kebutuhan sumber daya manusia yang nantinya akan mengisi posisi bidang-bidang tertentu.

 

2. Perencanaan akan kebutuhan tenaga kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Berdasarkan karakternya dalam suatu perusahaan banyak pekerjaan-pekerjaan yang secara khusus membutuhkan keahlian tertentu. Ketidaksiapan manajemen dalam menyiapkan sumber daya manusia untuk penyelesaian pekerjaan akan berakibat pada penurunan kinerja perusahaan. Kondisi ini mengakibatkan perlu adanya perencanaan kebutuhan tenaga kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan rencana operasional sumber daya manusia yang harus dilakukan oleh perusahaan agar kebutuhan tenaga kerja dimasa yang akan datang terpenuhi dengan baik.

 

3. Rencana Remunerasi.

Rencana remunerasi dalam suatu perusahaan adalah bagian yang sangat krusial. Remunerasi adalah total kompensasi yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan dari jasa yang telah dikerjakan. Remunerasi diasosiasikan dengan penghargaan dalam bentuk uang (monetary rewards), atau dapat diartikan juga sebagai upah atau gaji. Kegagalan pemberian remunerasi akan mengakibatkan keresahan pada karyawan. Remunerasi perlu direncanakan karena akan berkaitan dengan kemampuan operasional perusahaan.

 

4. Rencana pelatihan dan pengembangan karyawan.

Pelatihan merupakan kegiatan yang bermanfaat untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, mengembangkan kompetensi ker-ja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Sedangkan pegembangan karyawan merupakan upaya penyiapan individu untuk berperan dan memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, atau lembaga. Pelatihan dan pengembangan karyawan harus direncanakan karena akan berkaitan dengan ketersediaan tenaga ahli atau karyawan yangmemiliki potensi tertentu. Rencana pelatihan dan pengembangan karyawan harus didesain sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

 

5. Rencana keselamatan dan kesehatan kerja karyawan.

Kecelakaan kerja merupakan kejadian yang tidak dapat diduga. Kecelakaan kerja sering terjadi karena adanya kelalaian karyawan terhadap prosedur dan ketentuan kerja yang telah ditetapkan. Sebagai upaya untuk mengantisipasi terjadinya kecelakaan kerja maka perlu adanya rencana keselamatan dan kesehatan kerja. Rencana keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu program yang berupaya menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun rohani karyawan. Keselamatan dan kesehatan kerja pada dasarnya adalah upaya untuk mengantisipasi, mencari, serta mengungkapkan kelemahan yang memungkinkan terjadinya kecelakaan.

 

6. Rencana kesejahteraan karyawan.

Kesejahteraan karyawan merupakan pemenuhan kebutuhan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan. Upaya ini dilakukan oleh perusahaan untuk memelihara karyawan baik dari segi rohani maupun jasmani guna mempertahankan kinerja dan sikap kerja yang baik dalam bekerja. Rencana kesejahteraan karyawan perlu didesain agar perusahaan tidak kehilangan karyawan yang memiliki keahlian di atas rata-rata sehingga mereka merasa betah untuk tetap menjadi bagian dari perusahaan.

 

7. Rencana hubungan industrial.

Hubungan industrial adalah hubungan semua pihak yang terkait atau berkepentingan terhadap proses produksi barang atau jasa pada suatu perusahaan. Pihak yang berkepentingan dalam perusahaan pemegang saham (stakeholder) yang sehari-hari diwakili oleh pihak manajemen harus terus membangun hubungan yang positif. Upaya ini akan tercipta jika perusahaan memiliki rencana hubungan industrial yang dapat diimplementasikan dengan baik. Rencana hubungan industrial dapat dibangu dengan memperhatikan isu-isu yang berkembang di lingkungan internal maupun eksternal perusahaan. Pemahaman yang baik terhadap isu-isu yang ada akan memberikan kemudahan bagi manajemen mengantisipasi kemungkinan-kemungkinan kejadian terburuk dalam manajemen.

 

8. Rencana penerapan peraturan kepegawaian.

Peraturan kepegawaian adalah ketentuan-ketentuan dasar yang mengatur keberadaan karyawan dalam suatu perusahaan. Peraturan kepegawaian perlu diterapkan sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Ketidak patuhan karyawan terhadap peraturan yang ada akan mengakibatkan penurunan produktivitas kerja karyawan. Rencana penerapan peraturan kepegawaian perlu dilakukan dengan penuh kehati-hatian dan dilakukan secara bertahap dan perlu dipahami secara menyeluruh oleh karyawan karena hal ini sangat sensitif. Penerapan peraturan kepegawaian secara frontal akan mengakibatkan keresahan dalam diri karyawan.

 

9. Rencana penerapan disiplin kerja, dan rencana kerja lainnya. 

Penerapan disiplin kerja dan rencana kerja lain perlu direncanakan. Rencana penerapan disiplin kerja dan rencana kerja lainnya akan memudahkan perusahaan dalam mengelola peraturan perusahaan dan kepegawaian yang ada. Upaya ini harus sejalan dengan rencana penerapan peraturan kepegawaian.

 

10. Rencana penanganan keluhan dan ketidak puasan karyawan, dan rencana kerja lainnya.

Aktivitas perusahaan umumnya berkaitan dengan adanya paksa-an terhadap target dan rencana kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan sehingga sedikit banyak akan menimbulkan ketidakpuasan karyawan terhadap pelaksanaan proses kerja dan disiplin kerja yang ada. Perusahaan perlu melakukan penanganan terhadap ketidakpuasan karyawan karena penanganan yang tidak baik akan berakibat pada buruknya produktivitas dan kinerja karyawan.